Στη χώρα όπου η ανεργία, έστω και αν έχει υποχωρήσει, παραμένει σε επίπεδα εξαιρετικά υψηλά, στο 16,7%, πάνω από τέσσερις στις δέκα επιχειρήσεις δηλώνουν ότι αντιμετωπίζουν σημαντικές ελλείψεις σε επιστημονικό δυναμικό, όπως μηχανικούς, χημικούς, δικηγόρους. Ο λόγος; Το brain drain, σύμπτωμα της πολυετούς κρίσης, που οδήγησε την περίοδο 2008-2017 πάνω από 500.000 ανθρώπους, κυρίως νέους και νέες, να εγκαταλείψουν την Ελλάδα και να αναζητήσουν καλύτερη τύχη αλλού. Σύμφωνα με τον Σύνδεσμο Επιχειρήσεων και Βιομηχανιών (ΣΕΒ) απαιτείται σειρά παρεμβάσεων αφενός για να μη φύγουν και άλλοι από την Ελλάδα και αφετέρου να επιστρέψουν και αρκετοί από όσους έφυγαν, παρεμβάσεις που αφορούν μεταξύ άλλων τη μείωση της φορολογικής επιβάρυνσης της εργασίας και του μη μισθολογικού κόστους, αλλά και την καλύτερη διασύνδεση των συστημάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης με τις ανάγκες της αγοράς εργασίας και του παραγωγικού μετασχηματισμού. Συνολικά, ο ΣΕΒ προτείνει δέσμη 20 μέτρων για τον επαναπατρισμό αυτών που έφυγαν, αλλά και την ανάσχεση μαζικών εκροών.
Εκτός από επιστημονικό προσωπικό, η έρευνα του ΣΕΒ (πραγματοποιήθηκε το διάστημα Ιουλίου – Οκτωβρίου 2018) έδειξε ότι οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν σοβαρές ελλείψεις και σε ανώτερα διευθυντικά και διοικητικά στελέχη (13% του συνόλου των επιχειρήσεων έχουν κενά σε αυτή την κατηγορία προσωπικού), καθώς και σε τεχνικούς (26,3% του συνόλου). Σε ορισμένους, μάλιστα, κλάδους οι ελλείψεις είναι πολύ μεγαλύτερες. Για παράδειγμα, βάσει της έρευνας, 59,6% των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στον κλάδο της ψηφιακής οικονομίας, δηλώνουν ότι έχουν κενές θέσεις σε επιστημονικό προσωπικό και το 34% σε τεχνικούς.
Τα 20 μέτρα που προτείνει ο ΣΕΒ είναι:
1. Συστηματική μέτρηση και παρακολούθηση του φαινομένου brain drain.
2. Στοχευμένες πολιτικές για ανάπτυξη κλάδων υψηλής εξειδίκευσης. Για παράδειγμα, η βελτίωση του θεσμικού πλαισίου για τις κλινικές μελέτες στην Ελλάδα θα δημιουργούσε θέσεις εργασίας για επιστήμονες του τομέα της υγείας, που σήμερα εργάζονται στο εξωτερικό.
3. Στοχευμένες περιφερειακές πολιτικές.
4. Μείωση της φορολογικής επιβάρυνσης της παραγωγικής εργασίας.
5. Δημιουργία ελκυστικού εργασιακού περιβάλλοντος με σύγχρονα συστήματα διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Χαρακτηριστικά παραδείγματα είναι ο ανασχεδιασμός θέσεων και ρόλων στη λογική της αποκέντρωσης και της μείωσης των ιεραρχικών επιπέδων (delayering), η εφαρμογή αξιόπιστων και διαφανών συστημάτων αξιολόγησης των εργαζομένων (performance appraisal), η επιβράβευση της καλής απόδοσης με την παροχή οικονομικών και μη οικονομικών κίνητρων (performance related pay), η αποτελεσματική διαχείριση της εργοδοτικής ελκυστικότητας (employer branding), η υπό προϋποθέσεις παροχή της δυνατότητας εργασίας από απόσταση για ορισμένες ημέρες την εβδομάδα (μερική τηλεργασία) σε όσους εργαζόμενους το επιθυμούν.
6. Δημιουργία οικοσυστήματος καινοτομίας νεοφυών επιχειρήσεων (startups) εργαλείων.
7. Ανάπτυξη εταιρειών «τεχνοβλαστών» (spin-off) από τα πανεπιστημιακά ή ερευνητικά ιδρύματα.
8. Θεσμικές παρεμβάσεις και κίνητρα που ενθαρρύνουν τη συνεργασία πανεπιστημίων – επιχειρήσεων (π.χ. βιομηχανικά διδακτορικά).
9. Θέσπιση κινήτρων που ενθαρρύνουν τις επενδύσεις σε έρευνα και ανάπτυξη.
10. Κλαδικά συμβούλια δεξιοτήτων σε κρίσιμους τομείς της οικονομίας.
11. Αξιοποίηση εκροών μηχανισμού διάγνωσης αναγκών αγοράς εργασίας.
12. Στοχευμένα πακέτα επαναπατρισμού από επιχειρήσεις.
13. Δράσεις συμβουλευτικής και απόκτησης εργασιακής εμπειρίας από επιχειρήσεις.
14. Προγράμματα αναβάθμισης δεξιοτήτων και επανακατάρτισης.
15. Διασύνδεση Ελλήνων του εξωτερικού με την εγχώρια επιχειρηματική και ερευνητική κοινότητα.
16. Αναβάθμιση γραφείων διασύνδεσης πανεπιστημίων.
17. Κίνητρα πρόσληψης ειδικευμένου προσωπικού από το εξωτερικό (φοροαπαλλαγές, επιδοτήσεις κ.λπ.).
18. Αναβάθμιση επαγγελματικής κατάρτισης.
19. Αναβάθμιση/επέκταση πρακτικής άσκησης.
20. Επαγγελματικός προσανατολισμός.
