Η ψηφιακή οργάνωση του χρόνου εργασίας και η σταδιακή εισαγωγή της ψηφιακής κάρτας εργασίας σε κλάδους και επιχειρήσεις οφείλουν ταυτόχρονα με την αξιοποίηση της τεχνολογίας των αρχών του 21ου αιώνα (εξ ου και το «ψηφιακή» και η αξιοποίηση του cloud) να λαμβάνουν υπόψη και τις εξελίξεις στην οργάνωση του χρόνου εργασίας των αρχών του 21ου αιώνα. Οπως αποτυπώνονται έγκυρα και αντικειμενικά από τον διεθνή οργανισμό που, 100 και πλέον χρόνια τώρα, έχει αναλάβει τη δημιουργία, την προαγωγή και την ενημέρωση των διεθνών εργασιακών κανόνων και προτύπων: τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας (ILO).
Η ψηφιακή οργάνωση του χρόνου εργασίας και η ψηφιακή κάρτα εργασίας πρέπει να ανταποκρίνονται στις σύγχρονες ρυθμίσεις για την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Και όχι να επιβάλλουν σε σύγχρονες επιχειρήσεις και σε σύγχρονα τμήματα της αγοράς εργασίας γραφειοκρατικές ρυθμίσεις που βασίζονται σε «ξεπερασμένα» και «υπερβολικά άκαμπτα πρότυπα». Ποια είναι αυτά και τι σχέση έχουν με την επιχειρούμενη εισαγωγή της ψηφιακής κάρτας εργασίας;
Για «ξεπερασμένα» και «υπερβολικά άκαμπτα πρότυπα» έχει μιλήσει, εδώ και δύο δεκαετίες, η Διεθνής Οργάνωση Εργασίας (ILO). Ειδικότερα, η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων για την Εφαρμογή Διεθνών Συμβάσεων και Συστάσεων (CEACR) της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO), αξιολογώντας τα διεθνή πρότυπα και μέσα για την οργάνωση του χρόνου εργασίας που υιοθετήθηκαν ένα αιώνα πριν.
Συγκεκριμένα, το 2005 η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO) στη γενική έκθεσή της με τίτλο «Hours of Work, From fixed to flexible?» κατέληγε στο συμπέρασμα ότι τα διεθνή πρότυπα και μέσα του 1919 (εν προκειμένω η 1η Διεθνής Σύμβαση της ΔΟΕ το 1919 για τη Βιομηχανία, η οποία κυρώθηκε εγκαίρως από την Ελλάδα, και με αυτήν πορευθήκαμε επί έναν αιώνα, και στη βάση αυτής επιχειρείται η γενική εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας εργασίας) και του 1930 (εν προκειμένω η Διεθνής Σύμβαση 30 για το Εμπόριο και τα Γραφεία, την οποία η Ελλάδα δεν έχει κυρώσει) δεν ανταποκρίνονται πλέον στις τρέχουσες ανάγκες από πολλές απόψεις.
Η CEACR ανέφερε ότι: «…οι κυβερνητικές εκθέσεις και οι πληροφορίες που παρέχονται από τους κοινωνικούς εταίρους αποκαλύπτουν ότι οι Συμβάσεις αριθ. 1 και 30 δεν αντικατοπτρίζουν πλήρως τις σύγχρονες πραγματικότητες στη ρύθμιση του χρόνου εργασίας. Στην πραγματικότητα υπάρχουν στοιχεία των συμβάσεων που είναι σαφώς ξεπερασμένα … Γενικά, αυτά τα δύο μέσα θεωρούνται από έναν αυξανόμενο αριθμό χωρών ότι ορίζουν υπερβολικά άκαμπτα πρότυπα. Το σύστημα “καθορισμένου” ωραρίου εργασίας που υιοθετήθηκε και από τις δύο συμβάσεις ως ακρογωνιαίος λίθος για τη ρύθμιση του χρόνου εργασίας έρχεται σε σύγκρουση με τις σημερινές απαιτήσεις για περισσότερη ευελιξία από όλες τις πλευρές, εργοδότες, εργαζομένους, πελάτες, ασθενείς, […] Σοβαροί περιορισμοί στον αριθμό των ωρών κατά τις οποίες μπορεί να παραταθούν τα τυπικά ημερήσια και εβδομαδιαία όρια ωρών εργασίας έχουν, σε πολλές περιπτώσεις, δημιουργήσει εμπόδιο στην επικύρωση των δύο συμβάσεων … Επιπλέον, σε έναν αυξανόμενο αριθμό χωρών, οι ώρες εργασίας δεν διέπονται από νόμους ή κανονισμούς, όπως απαιτείται από ορισμένες διατάξεις των συμβάσεων, αλλά από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή άλλους μηχανισμούς και σε πολλές περιπτώσεις από ατομικές συμβάσεις. Αυτά τα προβλήματα που σχετίζονται με τα μέσα εφαρμογής των ρυθμίσεων αντανακλώνται στα χαμηλά ποσοστά επικύρωσής τους και στην απουσία προοπτικών για μελλοντικά αυξημένα ποσοστά επικύρωσης».
Αυτά είχε διαπιστώσει η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων της τριμερούς (εκπροσώπων κυβερνήσεων, εργαζομένων και επιχειρήσεων) Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ILO) ήδη το 2005. Σχεδόν είκοσι χρόνια πριν. Τις δύο τελευταίες δεκαετίες του 20ού αιώνα οι ιστορικές τάσεις του χρόνου εργασίας, που συνεχίζει να μειώνεται, άλλαξαν από την τυποποίηση σε μια διαφοροποίηση, αποκέντρωση και εξατομίκευση των ωρών εργασίας. Κι αυτή η τάση ενισχύεται συνεχώς.
Το υπουργείο Εργασίας θα όφειλε να λάβει υπόψη του τις διαπιστώσεις της ILO για «ξεπερασμένα» και «υπερβολικά άκαμπτα πρότυπα». Αντί να επιχειρεί τώρα να τα ψηφιοποιήσει, να τα επιβάλει και να τα εφαρμόσει στην οργάνωση της εργασίας των διευθυντικών στελεχών και των στελεχών των σύγχρονων επιχειρήσεων και του ανθρώπινου κεφαλαίου τους συνολικά στην Ελλάδα το 2023. Μέσω αποφάσεων και εγκυκλίων που δεν προάγουν ούτε την ευελιξία για επιχειρήσεις και εργαζομένους, ούτε την ασφάλεια δικαίου για επιχειρήσεις, στελέχη και εργαζομένους. Επί του πρακτέου:
Τα διευθυντικά στελέχη και τα στελέχη, ούτως ή άλλως, θα πρέπει να εξαιρούνται από την ψηφιακή οργάνωση του χρόνου εργασίας, και βάσει της Διεθνούς Σύμβασης 1 του 1919 αλλά και βάσει της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 2003/88 για την οργάνωση του χρόνου εργασίας, εναρμονίζοντας την ελληνική νομοθεσία πλήρως και επαρκώς με την Ευρωπαϊκή Οδηγία και το άρθρο 17 παρ. 1 αυτής.
Δεν υπάρχει κανένας απολύτως λόγος να προδηλώνονται στην «Εργάνη» και στο υπουργείο Εργασίας οι όποιες μεταβολές του «καθορισμένου» ωραρίου εργασίας, εφόσον ο πραγματικός χρόνος εργασίας καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο. Οι οργανωμένες επιχειρήσεις καταγράφουν τον πραγματικό χρόνο εργασίας και ενίοτε τον αξιοποιούν για αξιολογήσεις παραγωγικότητας των εργαζομένων.
Οι γραφειοκρατικές ρυθμίσεις της «Εργάνης» και της ψηφιακής κάρτας δεν πρέπει να εμποδίζουν τις «σημερινές απαιτήσεις για περισσότερη ευελιξία από όλες τις πλευρές, εργοδότες, εργαζομένους…» που έχει αναγνωρίσει εδώ και δύο δεκαετίες η Επιτροπή Εμπειρογνωμόνων της ILO. Η οργάνωση της εργασίας για το ανθρώπινο κεφάλαιο πολλών λειτουργιών των σύγχρονων επιχειρήσεων, αλλά και ολόκληρων σύγχρονων επιχειρήσεων, και η αξιολόγηση της απόδοσης βασίζονται αποκλειστικά στα αποτελέσματα της εργασίας και στην ευελιξία, όχι στη μέτρηση και κυρίως στον έλεγχο του «καθορισμένου» χρόνου εργασίας. Η καταγραφή του χρόνου εργασίας ίσως βοηθήσει στην κατανόηση του σύγχρονου κόσμου της εργασίας, στον οποίον η ψηφιακή οργάνωση και η «Εργάνη» πρέπει να προσαρμοστούν.
Τα εργαλεία τήρησης του χρόνου εργασίας των αρχών του 20ού αιώνα θα έπρεπε να αφορούν κατά προτεραιότητα τομείς, κλάδους και επιχειρήσεις που δεν έχουν απαντήσει ακόμη στις προκλήσεις του 20ού αιώνα. Εκεί δηλαδή που κατά κανόνα παρατηρούνται αφενός αδήλωτη, υποδηλωμένη και ανασφάλιστη εργασία και απλήρωτος χρόνος εργασίας, αφετέρου χαμηλή παραγωγικότητα, ανειδίκευτη εργασία, εισφοροδιαφυγή και φοροδιαφυγή, κακή οργάνωση εργασίας και χρόνου εργασίας. Στις επιχειρήσεις και στο ανθρώπινο κεφάλαιο του 21ου αιώνα ας εφαρμοσθούν ανάλογες ρυθμίσεις, του 21ου επίσης.
*Ο κ. Χρήστος Α. Ιωάννου είναι διευθυντής του Τομέα Απασχόλησης και Αγοράς Εργασίας ΣΕΒ.
