Η απόφαση για τη μισθολογική διαφάνεια της 30ής Μαρτίου στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ενισχύει τη δύναμη των εργαζομένων ως προς το δικαίωμα της ίσης αμοιβής, θέτοντας νέες υποχρεώσεις στους εργοδότες. Αυτή η νέα ντιρεκτίβα αποτελεί μια επιπλέον απόδειξη πως οι προσπάθειες για την ισότητα των δύο φύλων έχουν ως προαπαιτούμενο την ίση πρόσβαση και μεταχείριση των γυναικών στην αγορά εργασίας. Η απόφαση επικεντρώνεται σε δύο βασικούς πυλώνες:
Μέτρα για τη διασφάλιση της μισθολογικής διαφάνειας για τους εργαζομένους και τους εργοδότες.
Μέτρα για την καλύτερη πρόσβαση των θυμάτων μισθολογικών διακρίσεων στη Δικαιοσύνη.
Ως προς τη μισθολογική διαφάνεια, τα μέτρα ξεκινούν από τη στιγμή της αναζήτησης εργασίας. Οι εργοδότες καλούνται να παρέχουν πληροφορίες σχετικά με το αρχικό επίπεδο ή το εύρος της αμοιβής της ανοιχτής θέσης εργασίας στη δημοσίευση αυτής ή πριν από τη συνέντευξη, ενώ δεν θα μπορούν πλέον να ρωτούν τους/τις υποψηφίους σχετικά με το μισθολογικό ιστορικό τους. Οι εργαζόμενοι θα έχουν επίσης το δικαίωμα της πληροφόρησης, θα μπορούν δηλαδή να ζητούν από τους εργοδότες πληροφορίες σχετικά με το επίπεδο της αμοιβής τους και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο, καθώς και για το επίπεδο της αμοιβής για όμοια εργασία. Τέλος, οι εργοδότες με περισσότερους από 250 εργαζομένους θα πρέπει ετησίως να δημοσιεύουν πληροφορίες αναφορικά με το πιθανό μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων που απασχολούνται στην εταιρεία τους, ξεκινώντας από το 2027 (στοιχεία οικονομικού έτους 2026).
Η απόφαση του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου ενισχύει τη δύναμη των εργαζομένων ως προς το δικαίωμα της ίσης αμοιβής.
Οι επιχειρήσεις με περισσότερους από 100 εργαζομένους θα απαιτείται να δημοσιεύουν τις αντίστοιχες πληροφορίες κάθε τρία έτη. Μάλιστα, εφόσον προκύπτει μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων ύψους τουλάχιστον 5% και η εργοδότρια εταιρεία δεν μπορεί να το δικαιολογήσει με αντικειμενικούς, ουδέτερους ως προς το φύλο παράγοντες, θα πρέπει σε συνεργασία με εκπροσώπους των εργαζομένων να διενεργεί αξιολόγηση των αμοιβών. Σε αυτές τις περιπτώσεις οι εργαζόμενοι που υπέστησαν μισθολογικές διακρίσεις λόγω φύλου θα μπορούν να λαμβάνουν αποζημίωση, ενώ πλέον η εργοδότρια εταιρεία και όχι ο εργαζόμενος θα έχει εξ ορισμού την υποχρέωση να αποδείξει ότι δεν υπήρξαν μισθολογικές διακρίσεις.
Και ενώ η υποχρέωση της δημοσίευσης στοιχείων μοιάζει να βρίσκεται σε μια χρονική απόσταση ασφαλείας, τα τρία χρόνια (μέχρι το 2027) δεν είναι πολλά αν αναλογιστούμε τις αλλαγές που θα πρέπει οι εταιρείες να προγραμματίσουν και να υλοποιήσουν σε επίπεδο μισθολογικής διαφάνειας. Συστήματα αμοιβών και μετρικές για την αξιολόγηση της ίσης αμοιβής για την ίδια εργασία, μεθοδολογικά εργαλεία για τον καθορισμό του μισθολογικού εύρους ανά ρόλο και ιεραρχικό επίπεδο, matrix μοντέλα για την αξιολόγηση της αμοιβής με βάση το φύλο, την ηλικία, το εκπαιδευτικό υπόβαθρο, τα χρόνια εργασίας στην επιχείρηση αλλά και τη συνολική προϋπηρεσία, καθώς και ένα ξεκάθαρο πλαίσιο περιγραμμάτων ρόλων, δεξιοτήτων και αρμοδιοτήτων δεν είναι απλές έννοιες και πολλώ δε μάλλον δεν υλοποιούνται εύκολα. Το (πιθανό) μισθολογικό χάσμα πρέπει να καταστεί βασική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις και απαιτεί τη συνεργασία πολλών τμημάτων εκτός του HR, ώστε αφενός οι μισθολογικές απολαβές να είναι πραγματικά ανταγωνιστικές, αφετέρου να διασφαλίζεται πως οι αποκλίσεις στις απολαβές δεν δικαιολογούνται βάσει δημογραφικών δεδομένων ή μεγάλων ελλείψεων στην παροχή των κατάλληλων δεξιοτήτων.
Βασικά βήματα για μια επιχείρηση αποτελούν η άμεση καταγραφή και ανάλυση του μισθολογικού χάσματος και συγχρόνως η λήψη διορθωτικών μέτρων με μακροπρόθεσμα οφέλη. Η νέα απόφαση δεν αφήνει στις επιχειρήσεις περιθώρια ad hoc μικροδιορθώσεων και επομένως η προσεκτική ανάλυση των μισθολογικών δεδομένων είναι το κλειδί στη σύμπλευση με τις νέες υποχρεώσεις.
Η κ. Κατερίνα Παπανικολάου είναι επικεφαλής Skills and Diversity & Inclusion services στην PwC Ελλάδας.
