Το νομοσχέδιο του υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης που έχει τεθεί σε δημόσια διαβούλευση, έχει ως σκοπό, εκτός των άλλων, την ενσωμάτωση της οδηγίας 2019/1152 για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας. Στο πλαίσιο του άρθρου αυτού, αναφερόμαστε στη ρύθμιση του νομοσχεδίου για τη δοκιμαστική περίοδο, ρύθμιση που προκάλεσε αρκετές αντιδράσεις.
Σύμφωνα με το άρθρο 8 παρ. 1 της οδηγίας 2019/1152, τα κράτη-μέλη διασφαλίζουν ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες. Σύμφωνα δε με την παρ. 2 της ίδιας διάταξης, όταν η δοκιμαστική περίοδος συμφωνείται σε σύμβαση ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου πρέπει να είναι ανάλογη προς την αναμενόμενη διάρκεια της σύμβασης και τη φύση της εργασίας. Ενόψει της μεταφοράς της οδηγίας στο εθνικό δίκαιο, το σχέδιο νόμου περιέχει την εξής διάταξη:
«Αρθρο 4
Δοκιμαστική περίοδος – Δόκιμος εργαζόμενος
1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.
2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.
3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως, και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.
4. Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού προβλεπόμενου χρόνου που ορίζει η σύμβαση και σε κάθε περίπτωση δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.
5. Αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκειά της.
Τίθεται το ερώτημα εάν οι ρυθμίσεις του νομοσχεδίου του ΥΠΕΚΑ είναι σύμφωνες με την οδηγία 2019/1152, την ενσωμάτωση της οποίας έχουν ως αντικείμενο.
6. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, όπως αυτές αποτυπώνονται ιδίως στα άρθρα 162 έως 179 και στην παρ. 1 του άρθρου 339».
Εύλογα τίθεται το ερώτημα αν οι παραπάνω ρυθμίσεις του νομοσχεδίου είναι σύμφωνες με την οδηγία 2019/1152, την ενσωμάτωση της οποίας έχουν ως αντικείμενο.
Κατ’ αρχάς πρέπει να διευκρινισθεί ποια είναι η έννοια και η λειτουργία της δοκιμαστικής περιόδου τόσο κατά το ενωσιακό όσο και κατά το εθνικό δίκαιο. Η πρόβλεψη, είτε με συμφωνία των μερών είτε νομοθετικά, μιας δοκιμαστικής περιόδου σε μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, να λύνει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας χωρίς ιδιαίτερες προϋποθέσεις, δηλαδή χωρίς την τήρηση των νομοθετικά προβλεπόμενων περιορισμών που συνδέονται με την καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου από την πλευρά του εργοδότη ή έστω με σημαντικά λιγότερους περιορισμούς.
Σε μια σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία ως «κλειστή» σύμβαση λύνεται πριν από την πάροδο της συμφωνημένης διάρκειάς της μόνο για σπουδαίο λόγο (ΑΚ 672), η πρόβλεψη δοκιμαστικής περιόδου σημαίνει τη δυνατότητα των μερών να αποδεσμεύονται κατά τη διάρκειά της χωρίς να απαιτείται η ύπαρξη σπουδαίου λόγου.
Σε όλες τις χώρες της Ε.Ε. οι νομοθετικά προβλεπόμενοι περιορισμοί της εργοδοτικής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ενεργοποιούνται μετά την πάροδο ορισμένου χρονικού διαστήματος από την πρόσληψη του εργαζομένου (χρόνος αναμονής), το οποίο λειτουργεί ένα είδος νομοθετικά καθορισμένης δοκιμαστικής περιόδου. Στη χώρα μας για εκατό χρόνια η νομοθετικά καθορισμένη δοκιμαστική περίοδος ήταν δύο μήνες και με τον Ν. 3863/2010 (άρθρ. 74 παρ. 2) αυξήθηκε στους 12 μήνες.
Η διάταξη μάλιστα αυτή ρητά χαρακτηρίζει το δωδεκάμηνο ως δοκιμαστική περίοδο, κατά την οποία η σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση, εκτός αν κάτι άλλο συμφωνήσουν τα μέρη. Το σχέδιο νόμου διατηρεί τη δωδεκάμηνη περίοδο απασχόλησης ως χρόνο αναμονής που πρέπει να συμπληρώσει ο εργαζόμενος προκειμένου να ενεργοποιηθούν οι περιορισμοί που επιβάλλουν οι νόμοι 2112/1920 και 3198/1955 στην καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δηλαδή η υποχρέωση προειδοποίησης και η καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης. Ο χρόνος αυτός όμως αναμονής δεν είναι τίποτα άλλο παρά χρόνος δοκιμαστικής περιόδου νομοθετικά προβλεπόμενος. Το ότι η διάταξη που χαρακτήριζε τη δωδεκάμηνη απασχόληση ως δοκιμαστική περίοδο καταργείται με το νομοσχέδιο δεν αλλάζει την ουσία των πραγμάτων.
Το σχέδιο νόμου προβλέπει συγχρόνως, προκειμένου η εθνική νομοθεσία να εμφανίζεται εναρμονισμένη με την ενωσιακή, παράλληλα με τη δωδεκάμηνη περίοδο, μια νέα το πολύ εξάμηνη δοκιμαστική περίοδο που θα μπορούν να συμφωνήσουν τα μέρη σε κάθε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, μετά την πάροδο της οποίας θα λύνεται αυτοδικαίως η σχέση εργασίας. Η εισαγωγή της εξάμηνης αυτής δοκιμαστικής περιόδου με διατήρηση συγχρόνως της δωδεκάμηνης απασχόλησης ως προϋπόθεσης για την εφαρμογή των περιορισμών της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου που προβλέπονται στους νόμους 2112/1920 και 3198/1955 καθιστά την εθνική ρύθμιση μη συμβατή με την οδηγία. Τόσο το εξάμηνο που προβλέπει το νομοσχέδιο όσο και το δωδεκάμηνο που προβλέπουν οι νόμοι 2112/1920 και 3198/1955 έχουν την ίδια λειτουργία. Επιτρέπουν στον εργοδότη να κρίνει αν ο εργαζόμενος είναι κατάλληλος για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας και αν η κρίση του είναι αρνητική να λύνεται η σχέση εργασίας χωρίς ιδιαίτερες διατυπώσεις και περιορισμούς (τήρηση της προβλεπόμενης για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ειδικής προθεσμίας, καταβολή αποζημίωσης, ύπαρξη σοβαρού λόγου για τη καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τις χώρες όπου ισχύει σύστημα θετικής προστασίας από την απόλυση). Εφόσον έχουν την ίδια λειτουργία, γιατί μετά τη συμπλήρωση της εξάμηνης δοκιμαστικής περιόδου ο εργαζόμενος θα πρέπει να συμπληρώσει ακόμη ένα εξάμηνο, ευρισκόμενος ουσιαστικά υπό δοκιμή, προκειμένου η εργασιακή του σχέση να εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής των Ν. 2112/1920 και 3198/1955; Οπως προκύπτει από την αιτιολογική σκέψη 27 της οδηγίας 2019/1152, η θέσπιση του εξαμήνου ως μέγιστης διάρκειας της δοκιμαστικής περιόδου τίθεται προκειμένου, όπως επί λέξει αναφέρεται, «κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση εργασίας να μην υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια». Την ανασφάλεια όμως αυτή πέραν του εξαμήνου συντηρεί η προβλεπόμενη στο σχέδιο νόμου ρύθμιση, αφού μέχρι τη συμπλήρωση του δωδεκαμήνου ο εργαζόμενος θα απολύεται χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση. Σύμφωνη με την οδηγία ρύθμιση είναι η μείωση του χρόνου απασχόλησης που πρέπει να συμπληρώσει ο εργαζόμενος προκειμένου να υποχρεούται ο εργοδότης να τηρήσει τις προϋποθέσεις από τις οποίες οι νόμοι 2112/1920 και 3198/1955 εξαρτούν την έγκυρη άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, από το δωδεκάμηνο στο εξάμηνο, το οποίο θα λειτουργεί ως μέγιστη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, όπως ρητά προβλέπει η οδηγία.
Το γεγονός ότι το σχέδιο νόμου προβλέπει ότι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις, μεταξύ των οποίων και αυτές που απαγορεύουν την απόλυση, όταν ο εργοδότης ωθείται από επιλήψιμα κίνητρα (π.χ. καταγγελία που γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση από τον εργαζόμενο νόμιμων δικαιωμάτων του), θεωρητική μόνο αξία έχει, καθόσον με την πάροδο του εξαμήνου ή και νωρίτερα επέρχεται η αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου αν ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής.
Ο κ. Δημήτρης Ζερδελής είναι καθηγητής Νομικής Σχολής ΑΠΘ, πρόεδρος της Εταιρίας Εργατικού Δικαίου και Κοινωνικής Ασφάλισης.
