Φωτεινή Κραβαρίτη*
Είτε πρόκειται για νέο φαινόμενο, είτε για μοτίβο που κόχλαζε επί σειρά ετών, ένα είναι βέβαιο. Τα παρεπόμενα της σιωπηρής παραίτησης ήρθαν για να πλήξουν τον κόσμο των επιχειρήσεων.
Πιο συγκεκριμένα, η σιωπηρή παραίτηση είναι συνυφασμένη με:
- μείωση της παραγωγικότητας
- απώλεια σημαντικού ανθρώπινου κεφαλαίου μακροπρόθεσμα
- μη υγιείς σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και αλλοίωση της οργανωσιακής κουλτούρας
Πρόσφατη έρευνα αναφέρει ραγδαία μείωση των εργατοωρών από πλευράς εργαζομένων κατά το έτος 2022, το οποίο μεταφράζεται σε πάνω από 55 εκατομμύρια χαμένες εργατοώρες ετησίως. Μία τέτοια αξιοσημείωτη απώλεια ασφαλώς επηρεάζει σημαντικά ποικίλες οργανωσιακές λειτουργίες, με τους δείκτες παραγωγικότητας να χτυπούν κόκκινο.
Πρόσφατη έρευνα αναφέρει ραγδαία μείωση των εργατοωρών από πλευράς εργαζομένων, το οποίο μεταφράζεται σε πάνω από 55 εκατομμύρια χαμένες εργατοώρες ετησίως
Για του λόγου το αληθές, η απώλεια της παραγωγικότητας εξαιτίας των λιγότερο δεσμευμένων εργαζομένων σε παγκόσμιο επίπεδο άγγιξε τα 8 τρισεκατομμύρια δολάρια, ποσό καθόλου αμελητέο.
Σε περισσότερο αναπτυγμένες οικονομικά χώρες όπως οι Η.Π.Α., η παραγωγικότητα έχει μειωθεί σε ιδιαίτερα χαμηλά επίπεδα. Σύμφωνα με το US Bureau of Labor Statistics, το μοναδιαίο κόστος εργασίας στους επιχειρηματικούς τομείς αυξήθηκε κατά 12,7% και 10,2% το πρώτο και το δεύτερο τρίμηνο του 2022, αντίστοιχα. Αυτό αποτελεί τη μεγαλύτερη αύξηση από το 1982.
Ενας στους δύο παραιτείται μέσα σε έναν χρόνο
Ισως η σημαντικότερη συνέπεια της σιωπηρής παραίτησης για τις επιχειρήσεις να είναι η απώλεια συμαντικού αριθμού εργαζομένων. Ερευνα κατά το περασμένο έτος έδειξε πως περίπου 50% του δείγματος των εργαζομένων που έχουν υιοθετήσει το μοτίβο της σιωπηρής παραίτησης, αναζητούν ενεργά νέες θέσεις εργασίας και θα παραιτηθούν εντός ενός έτους.Το CIPD (ο ορκωτός φορέας ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού του Ηνωμένου Βασιλείου), επίσης κατέγραψε ότι το ένα πέμπτο των εργαζομένων θα παραιτηθεί μέσα στο επόμενο έτος, ενώ παράλληλα ψάχνει μία θέση εργασίας που να του προσφέρει μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και καλύτερες απολαβές.Αυτοί οι αριθμοί υποδηλώνουν πως οι επιχειρήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν άμεσα το κόστος της αυξημένης εναλλαγής εργαζομένων λόγω της σιωπηρής παραίτησης, ενδεχομένως με βραχυπρόθεσμη επένδυση σε στελέχωση και εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού. Το πώς θα επιτευχθεί αυτό σε μία εποχή λιτότητας, είναι πράγματι ένα κρίσιμο ερώτημα.
Παράλληλα, η παραγωγικότητα εργασίας (εκροές ανά ώρα) μειώθηκε κατά 7,4% και 4,1% τα ίδια τρίμηνα, αντανακλώντας τη μεγαλύτερη μείωση από το 1948. Με άλλα λόγια, καθώς το κόστος της εργασίας εκτοξεύτηκε, η παραγωγικότητα μειώθηκε σε μια σχεδόν άνευ προηγουμένου κλίμακα. Πολλοί είναι οι παράγοντες που φαίνεται να επηρέασαν αυτό το ρεκόρ, όπως οι αποτυχίες της εφοδιαστικής αλυσίδας και η μαζική υιοθέτηση της τηλεργασίας. Αισθητή είναι όμως και η επίδραση της σιωπηρής παραίτησης. Καθώς ένα ποσοστό εργαζομένων φλερτάρει με αυτό το φαινόμενο, η ολοκλήρωση τρεχουσών εργασιών επιβραδύνεται, ενώ τα λειτουργικά κόστη αυξάνονται. Ως γνωστόν, όταν μία επιχείρηση δε μπορεί να παράγει γρήγορα και αποτελεσματικά, είναι δύσκολο να μιλά για μία δεσπόζουσα θέση στον ανταγωνισμό.
Επιπλέον, η σιωπηρή παραίτηση μπορεί να επηρεάσει σημαντικά τόσο τους υπόλοιπους εργαζομένους όσο και τη συνολική κουλτούρα του οργανισμού. Οταν τα άτομα που εκδηλώνουν αυτή τη στάση αποφασίζουν να κάνουν το ελάχιστο, συχνά μεταθέτουν κάποιες από τις ευθύνες τους σε άλλους, είτε το συνειδητοποιούν είτε όχι, έχοντας σημαντικό αντίκτυπο στις μεταξύ τους σχέσεις.
62% των εργαζομένων που συμμετείχαν σε έρευνα στις Η.Π.Α δήλωσαν ότι ενοχλούνται από την τάση της σιωπηρής παραίτησης, με το 57% να δηλώνει ότι έπρεπε να αναλάβει επιπλέον εργασία επειδή ένας συνάδελφος τους είχε αυτή τη στάση. Τα άτομα που έχουν παραιτηθεί σιωπηρά δεν επηρεάζουν μόνο την εργασία τους αλλά και την οργανωσιακή κουλτούρα.
Στην έρευνα δημοσκόπησης της Paychex οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζουν ότι το φαινόμενο συμβάλλει σε μια κουλτούρα που στερείται κινήτρων και επικοινωνίας (40%), απορρίπτει τα πρότυπα της εταιρείας (39%) και διακατέχεται από μειωμένο ενθουσιασμό (37%). Επίσης, αυξάνει αποκλίνουσες συμπεριφορές όπως η φλυαρία και οι συνεχείς κατηγορίες.
Συμπερασματικά, η σιωπηρή παραίτηση αποτελεί ουσιαστικό κίνδυνο για τις επιχειρήσεις και η εξάλειψή της χρήζει άμεσου στρατηγικού σχεδιασμού.
Πώς να διαχειριστεί ο εργοδότης τη σιωπηρή παραίτηση
Σημειώνεται πως όπως αναδεικνύεται στα προηγούμενα μέρη του report, οι παράγοντες που συμβάλλουν στο φαινόμενο διεθνώς και στην Ελλάδα είναι τόσο πολυδιάστατοι (οργανωσιακές πρακτικές, οικονομικές αμοιβές, ζητήματα ηγεσίας και ανθρώπινων σχέσεων, προσωπικές αλλαγές) που δεν υπάρχουν απλές συνταγές διαχείρισης της σιωπηρής παραίτησης.
Ακολουθούν συνοπτικά 3 πυλώνες που μπορούν να υποστηρίξουν τις επιχειρήσεις στην αντιμετώπιση του φαινομένου:
- Μαθαίνω τους εργαζομένους μου
- Δημιουργώ ένα υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας
- Παρέχω κίνητρα που δίνουν αξία
Μαθαίνω τους εργαζομένους μου
Πρωταρχικό καθήκον κάθε εργοδότη είναι να γνωρίσει πραγματικά το προσωπικό του και τις ανάγκες του. Στη περίπτωση της σιωπηρής παραίτησης, κάθε επιχείρηση θα πρέπει να αξιοποιήσει έρευνες στάσεων προσωπικού για τη διάγνωση της υφιστάμενης κατάστασης. Μια τέτοιου είδους έρευνα, που αναφέρεται στο πώς αισθάνονται οι εργαζόμενοι και τι είναι ουσιώδες γι’ αυτούς, μπορεί να προσφέρει έναν τρόπο συλλογής ειλικρινών και εμπιστευτικών σχολίων, τα οποία θα βοηθήσουν πρώτα από όλα τα στελέχη της επιχείρησης να κατανοήσουν τις διαστάσεις τους φαινομένου στη δική τους εργασιακή πραγματικότητα. Στο πλαίσιο αυτό, μπορούν να αξιοποιηθούν έτοιμα εργαλεία μέτρησης εργασιακής δέσμευσης ή νεότερα που φιλοδοξούν να μετρήσουν αποκλειστικά τη στάση της σιωπηρής παραίτησης.
Με τη χρήση εργαλείων ανάλυσης δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού, επιτυγχάνεται εξατομικευμένα ο εντοπισμός ποικίλων παραγόντων που επηρεάζουν την ευημερία και την απόδοση κάθε εργαζομένου
Πέρα από την διερεύνηση της υφιστάμενης κατάστασης, η συστηματική χρήση ποσοτικών και ποιοτικών δεδομένων είναι κρίσιμης σημασίας. Με τη χρήση εργαλείων ανάλυσης δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού, επιτυγχάνεται εξατομικευμένα ο εντοπισμός ποικίλων παραγόντων που επηρεάζουν την ευημερία και την απόδοση κάθε εργαζομένου.
Ενας υπάλληλος π.χ. μπορεί να προσδοκά ευκαιρίες ανέλιξης, ένας άλλος μπορεί να ενδιαφέρεται περισσότερο για ευελιξία στο ωράριο εργασίας και κάποιος τρίτος για υψηλότερες οικονομικές απολαβές.
Ανοιχτές γραμμές επικοινωνίας
Η κατανόηση των αναγκών των εργαζομένων απαιτεί παράλληλα και την ανάπτυξη ανοιχτών γραμμών επικοινωνίας. Η διεξαγωγή συχνών συναντήσεων με τους εργαζομένους μπορεί να δώσει την ευκαιρία να εκφραστούν ανησυχίες αλλά και να απαντηθούν σημαντικά ερωτήματα. Επίσης, όταν οι υπάλληλοι νιώθουν ότι μπορούν να εκφράσουν ελεύθερα τις απόψεις τους, χωρίς φόβο, πιθανόν να είναι πιο πρόθυμοι να μοιραστούν τις σκέψεις τους και τις ανησυχίες τους. Τέλος, μόνο έπειτα από διαβούλευση με το ανθρώπινο δυναμικό, ένας εργοδότης μπορεί να είναι σίγουρος για την επιτυχία των οργανωσιακών αλλαγών που προτίθεται να εφαρμόσει, είτε πρόκειται για αλλαγή εργασιακού ωραρίου είτε για πιο διαφανές σύστημα αμοιβών.
Δημιουργώ ένα υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας
Κάθε εργαζόμενος βρίσκεται σε διαφορετικό στάδιο στο ταξίδι της ζωής του. Κάποιος μόλις βρήκε την πρώτη του δουλειά. Κάποιος άλλος είναι στο απόγειο της καριέρας του, ενώ ταυτόχρονα έχει αναλάβει τη φροντίδα των εξαρτώμενων μελών της οικογενείας του. Γι’ αυτόν τον λόγο, οι εργοδότες θα πρέπει να φροντίσουν για τη δημιουργία μιας κουλτούρας που θα τους υποστηρίζει, σε οποιοδήποτε στάδιο κι αν βρίσκονται.
Θα πρέπει να προσφέρεται ευελιξία στην εργασία, να δίνεται η δυνατότητα σε κάθε εργαζόμενο να προσαρμόσει το εργασιακό του ωράριο ανάλογα με το πότε θεωρεί πως είναι πιο παραγωγικός
Ενας τρόπος να επιτευχθεί αυτό είναι με την αναπροσαρμογή των ωρών και του φόρτου εργασίας. Οι εργοδότες οφείλουν να διασφαλίζουν ότι ο φόρτος εργασίας είναι ρεαλιστικός, δεδομένων των προσωπικών συνθηκών κάθε εργαζομένου. Θα ήταν προβληματικό για παράδειγμα, να απαιτηθεί από έναν γονέα ανήλικων τέκνων, να εργάζεται υπερωρίες ή να αναλάβει επιπρόσθετα καθήκοντα. Θα πρέπει επίσης να προσφέρουν ευελιξία στην εργασία, μια τάση που ξεκίνησε με την τηλεργασία και είναι καλό να διατηρηθεί, όσο αυτό βέβαια είναι εφικτό. Κάτι τέτοιο δε συνεπάγεται εξάλειψη χρονοδιαγραμμάτων, αλλά σημαίνει πως θα δίνεται η δυνατότητα σε κάθε εργαζόμενο να προσαρμόσει το εργασιακό του ωράριο ανάλογα με το πότε θεωρεί πως είναι πιο παραγωγικός.
Επαναπροσδιορισμός καθηκόντων
Κομβικής σημασίας είναι και ο επαναπροσδιορισμός καθηκόντων στη μετά COVID-19 εποχή. Οι περισσότεροι εργοδότες συνήθισαν, εν μέσω πανδημίας, στο να δίνουν οι εργαζόμενοι το κάτι παραπάνω χωρίς μάλιστα κάποιο έξτρα κόστος για εκείνους. Αυτό είχε σαν αποτέλεσμα αυξημένα επίπεδα επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout), η οποία συνδέεται με τη σιωπηρή παραίτηση.
Οι εργοδότες θα μπορούσαν να προσφέρουν μεγαλύτερη αυτονομία καθηκόντων και να παροτρύνουν τους εργαζομένους να αναθεωρήσουν οι ίδιοι τους ρόλους τους, ώστε να κατανοήσουν αμεσότερα τη συνεισφορά τους στην επιχείρηση όπου εργάζονται
Τρία χρόνια μετά, το σκηνικό έχει αλλάξει και πολλοί εργαζόμενοι είναι απρόθυμοι να ανταποκριθούν σε νέες απαιτήσεις, ιδιαίτερα όταν νιώθουν πως δεν έχουν την υποστήριξη των προϊσταμένων τους. Σε αυτήν την περίπτωση, οι εργοδότες θα μπορούσαν να προσφέρουν μεγαλύτερη αυτονομία καθηκόντων και να παροτρύνουν τους εργαζομένους να αναθεωρήσουν οι ίδιοι τους ρόλους τους, ώστε να κατανοήσουν αμεσότερα τη συνεισφορά τους στην επιχείρηση όπου εργάζονται.
Τέλος, ο εκάστοτε εργοδότης θα πρέπει να διασφαλίζει ότι η εργασία δεν αποτελεί εμπόδιο για την προσωπική ζωή των εργαζομένων. Το πιο απλό είναι να καταγράφονται οι υπερωρίες και να κατοχυρώνεται μέσω διαλόγου ότι δε θυσιάστηκε πολύτιμος οικογενειακός χρόνος για επαγγελματικούς σκοπούς. Πέρα από τις οικογενειακές υποχρεώσεις, κάθε εργαζόμενος ούτως ή άλλως χρειάζεται ελεύθερο χρόνο για να επανέλθει από το στρες που του προκαλεί το εργασιακό περιβάλλον.
Παροχή ρεπό ή αδειών μετ’ αποδοχών ενισχύει αυτήν την απελευθέρωση από το εργασιακό άγχος. Ένας εργοδότης μπορεί επίσης να δημιουργήσει τις προϋποθέσεις για τακτική άσκηση και υγιεινή διατροφή. Μαθήματα διαλογισμού και συνεδρίες ψυχολογικής υποστήριξης, είναι μερικές από τις επιπρόσθετες πρωτοβουλίες που θα βοηθούσαν σημαντικά στην εξάλειψη της σιωπηρής παραίτησης.
Παρέχω κίνητρα που δίνουν αξία
Ολα τα είδη προβλημάτων, συμπεριλαμβανομένης της σιωπηρής παραίτησης, μπορούν να εξαλειφθούν αργά ή γρήγορα εάν οι εργαζόμενοι έχουν κίνητρα. Οι αυξήσεις στους μισθούς είναι το πιο προφανές, και είναι ένα θέμα που συζητιέται ευρέως, σε μια περίοδο όπου σε πολλούς κλάδους καταγράφεται ραγδαία αύξηση των εταιρικών κερδών, την ίδια ώρα που οι εταιρείες διαμαρτύρονται ότι δεν βρίσκουν προσωπικό.
Μεγάλη αξία επίσης δίνουν οι εργαζόμενοι στις ευκαιρίες εκπαίδευσης και επαγγελματικής εξέλιξης, τις διαφανείς οργανωσιακές πρακτικές, τη δημιουργία υποστηρικτικών δικτύων μεταξύ των εργαζομένων, το κλίμα σεβασμού και εμπιστοσύνης από και προς τη διοίκηση
Η ύπαρξη δίκαιων συστημάτων αμοιβών που συνδέουν την αμοιβή με την απόδοση και η εξατομικευμένη παροχή επιπρόσθετων κινήτρων, όπως το μπόνους, εκτιμώνται ιδιαίτερα. Πέραν αυτού, όμως, είναι απαραίτητη και η παροχή άλλων ωφελημάτων που συνδέονται με τη δημιουργία αξίας για τον εργαζόμενο και βελτιώνουν την οργανωσιακή κουλτούρα. Θα πρέπει να διευκρινίσουμε πως το τι παρακινεί τον καθένα διαφέρει ανάλογα με τη γενιά, το φύλο και άλλα χαρακτηριστικά. Μία οργανωσιακή κουλτούρα, όμως, που υποστηρίζει την ανοιχτή επικοινωνία και ταυτόχρονα προωθεί πρακτικές ισότητας και συμπερίληψης, είναι πιο πιθανό να μπορεί να καλύψει τις ποικίλες ατομικές ανάγκες των εργαζομένων. Μεγάλη αξία επίσης δίνουν οι εργαζόμενοι στις ευκαιρίες εκπαίδευσης και επαγγελματικής εξέλιξης, τις διαφανείς οργανωσιακές πρακτικές, τη δημιουργία υποστηρικτικών δικτύων μεταξύ των εργαζομένων, το κλίμα σεβασμού και εμπιστοσύνης από και προς τη διοίκηση.
Tέλος, οι εργοδότες θα πρέπει να συνειδητοποιήσουν πως το εργασιακό τοπίο αλλάζει γιατί οι εργαζόμενοι έχουν αλλάξει, όπως είδαμε και στην προηγούμενη ενότητα. Η κατανόηση και ο σεβασμός αυτής της αλλαγής μπορούν να τους βοηθήσουν να δουν με πιο ανθρώπινο μάτι τους εργαζόμενους, ώστε να τους παρέχουν πιο ολιστική αναγνώριση και μια εργασία με περισσότερο νόημα.
*Επίκουρη Καθηγήτρια Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού & Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, University of Portsmouth UK & Αμερικανικό Κολλέγιο Ελλάδος
