Το καλοκαίρι, με την εποχική εργασία πολλών, έρχονται στο φως καταστάσεις στις εργασιακές σχέσεις οι οποίες συνήθως παραμένουν στο ημίφως. Ενδεικτικά, υπάλληλος παραλιακού μπαρ στη Ρόδο έμπαινε στη θάλασσα μέχρι το στέρνο για να μεταφέρει σε δίσκο φαγητά και ποτά στους λουόμενους σε επιπλέουσες ξαπλώστρες. Ενώ εργοδότης και μισθωτός δήλωσαν ικανοποιημένοι από τη συμφωνία τους, πρόκειται για διολίσθηση σε προνεωτερικές μορφές εργασίας. Σήμερα, η αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων στο εργατικό δίκαιο κάμπτεται συχνά προς όφελος του πιο αδύναμου μέρους.
Αντίστοιχη συγκυρία φωτισμού των εργασιακών σχέσεων ήταν η πανδημία του κορωνοϊού (2020-2022). Τότε φανερώθηκαν τάσεις που προϋπήρχαν, όπως η τηλεργασία και η εργασία των αυτοαπασχολούμενων μισθωτών (εργαζομένων με «μπλοκάκι» που δουλεύουν μόνο για έναν εργοδότη).
Η ελαστικοποίηση των εργασιακών σχέσεων, παρά τις αρνητικές όψεις της, συνδέεται με τη μείωση της ανεργίας. Το 2013 το ποσοστό της ανεργίας ήταν 27%. Mειώθηκε στο 20% το 2018 και στο 12,5% το 2022 (στοιχεία Eurostat). Oι εργοδότες προσλαμβάνουν ευκολότερα εργαζομένους με συμβάσεις έργου ή αμειβόμενους «με το κομμάτι» παρά τυπικούς μισθωτούς. Μερικοί μεγάλοι εργοδότες στον ιδιωτικό και στον δημόσιο τομέα προτιμούν την ενοικίαση εργαζομένων, οι οποίοι αμείβονται όχι από τους ίδιους, αλλά από υπεργολάβους. Οι τελευταίοι «νοικιάζουν» μισθωτούς στους εργοδότες και οι εργοδότες απαλλάσσονται από ευθύνες σχετικές με άδειες και αποζημιώσεις.
Το επιχείρημα ότι η ανωτέρω κατάσταση διευκολύνει όλους, τόσο τους εργαζομένους που βρίσκουν εργασία ευκολότερα όσο και τους εργοδότες που απαλλάσσονται από βάρη, είναι κοντόφθαλμο. Αφενός οι εργαζόμενοι σε συνθήκες ανασφάλειας δεν είναι τόσο παραγωγικοί όσο θα μπορούσαν. Επιπλέον δεν προσφέρουν αφοσίωση σε έναν εργοδότη στον οποίο δεν «ανήκουν», εφόσον εργάζονται για υπεργολάβο, ή σε έναν εργοδότη που μπορεί να τους απολύσει ευκολότερα παρά ποτέ. Το πιο σημαντικό είναι ότι η επέκταση της ευελιξίας στην απασχόληση δεν έχει συνοδευτεί από ανάλογη επέκταση της προστασίας όσων, παροδικά έστω, χάνουν την απασχόλησή τους. Αφετέρου οι επιχειρήσεις, πέραν της αύξησης των κερδών τους, ενδιαφέρονται για ένα προβλέψιμο περιβάλλον σχέσεων με το προσωπικό τους. Η τυχόν δημοφιλία της ελαστικότητας των εργασιακών σχέσεων δημιουργεί αστάθεια όχι μόνο στους εργαζομένους αλλά και στις επιχειρήσεις. Η εργασιακή ευελιξία δημιουργεί κίνητρα στους εργαζομένους να αποχωρήσουν αναζητώντας καλύτερη εργασία. Και σε εποχές μειωμένης ανεργίας, όπως η τρέχουσα, έχουν μεγαλύτερες ευκαιρίες να το προσπαθήσουν.
Οποιαδήποτε κίνητρα συμμόρφωσης στους νόμους δεν αρκούν. Χρειάζονται και κυρώσεις μέσω ελέγχων, καθώς και ενίσχυση της Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας».
Ορισμένοι επενδυτές, πάντως, προσελκύονται από άναρχα εργασιακά περιβάλλοντα, π.χ., στους τομείς επισιτισμού, τουρισμού και κατασκευών στην Ελλάδα. Ως προς αυτούς, οποιαδήποτε κίνητρα συμμόρφωσης στους νόμους δεν αρκούν. Χρειάζονται και κυρώσεις μέσω ελέγχων, όπως αυτοί που εξαγγέλθηκαν πρόσφατα, μετά τις εκλογές, από το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, καθώς και ενίσχυση της Ανεξάρτητης Αρχής «Επιθεώρηση Εργασίας» που είχε ιδρυθεί το 2021 (Ν. 4808/2021), αλλά απέκτησε διοικητική και οικονομική αυτοτέλεια μόλις το 2023.
Ο Ν. 4808/2021, ελαφρύνοντας τις παλαιότερα πολύ «βαριές» ρυθμίσεις που προστάτευαν όσους μισθωτούς ήδη είχαν μόνιμη δουλειά, αλλά όχι τους περισσότερους άλλους, συνετέλεσε στη μεγαλύτερη κινητικότητα στην αγορά εργασίας και στη μεγέθυνση της εθνικής οικονομίας από το 2021. Μάλλον όμως έχει φτάσει στα όρια της θετικής συμβολής του σε ορισμένους τομείς. Παράδειγμα οι εργασιακές σχέσεις σε τομείς όπως το ηλεκτρονικό εμπόριο, oι εταιρείες logistics (περιλαμβανομένων των μεγαλύτερων παικτών, όπως ο ιδιωτικοποιημένος ΟΛΠ) και οι ιδιωτικές ψηφιακές πλατφόρμες (περιλαμβανομένων των επιχειρήσεων courier και delivery). Οπως το έχει θέσει ο Μάνος Ματσαγγάνης, δεν μπορεί οι «ντελιβεράδες» να έχουν εργασιακό καθεστώς παραπλήσιο, αν όχι ίδιο, με τους ελεύθερους επαγγελματίες (δικηγόρους, γιατρούς κ.λπ.). Σε αυτούς τους τομείς, κοντά στα παλαιά ζητήματα, όπως η υγιεινή και η ασφάλεια των εργαζομένων, έχουν αναδειχτεί και καινούργια, όπως οι επιπτώσεις της ψηφιοποίησης της εργασίας. Σχετικό ερευνητικό έργο, με τίτλο «TeamHub!» έχουν αναλάβει τα ιταλικά συνδικάτα (CGIL) μέσω του ερευνητικού ιδρύματος Giacomo Brodolini, το οποίο στην Ελλάδα συνεργάζεται με το ΕΛΙΑΜΕΠ.
Τα σχετικά ερωτήματα, μεταξύ άλλων, περιλαμβάνουν τη μονομερή και μη αμειβόμενη επέκταση του ωραρίου, αφού ο εργαζόμενος, παρά το σχετικό δικαίωμά του, δύσκολα αποκόβει την ηλεκτρονική σύνδεσή του, την πιθανή, εξ αποστάσεως, παρακολούθηση του εργαζομένου ως προς τη συνολική χρήση του υπολογιστή του, τη διαμόρφωση της αμοιβής του βάσει ενός αλγορίθμου, παρά σε σταθερή βάση, καθώς και την πίεση στον ρυθμό της εργασίας που ένα ψηφιακό εργαλείο, αντί για έναν προϊστάμενο, μπορεί να ασκήσει πάνω στον υφιστάμενο. Η εργασιακή αλλοτρίωση, που μελετούν οι κοινωνιολόγοι, φοράει νέο ένδυμα. Τέλος, στην Ελλάδα δεν έχουν ακόμα εμφανιστεί, παρά σπάνια, τα φαινόμενα πλήρους αυτοματοποίησης της εργασίας (π.χ., στη μεταφορά εμπορευματοκιβωτίων). Δεν υπάρχει, ακόμα, η υποκατάσταση θέσεων μισθωτών από ψηφιακά εργαλεία σε επιχειρήσεις στους τομείς υπηρεσιών (π.χ. ξενοδοχεία). Στην αρχή της νέας τετραετίας της κυβέρνησης χρειάζονται νέες δημόσιες πολιτικές για όλα αυτά. Ως γνωστόν, οι εργασιακές σχέσεις εξελίσσονται ταχύτερα και πιο άτακτα από ό,τι οποιοσδήποτε νόμος θα προέβλεπε.
Ο κ. Δημήτρης Α. Σωτηρόπουλος είναι καθηγητής Πολιτικής Επιστήμης στο Τμήμα Πολιτικής Επιστήμης και Δημόσιας Διοίκησης του Εθνικού και Καποδιστριακού Πανεπιστημίου Αθηνών και κύριος ερευνητής του ΕΛΙΑΜΕΠ.
